Marketing trong tuyển dụng nhân sự
Từ khi xã hội hình thành người thuê nhân công và người lao động, thì đã bắt đầu có mối quan hệ giữa người lao động và người tuyển dụng lao động. Nhưng chỉ khi lao động, đặc biệt là chất xám, trở thành tài sản giá trị quyết định thắng lợi của các công ty trên thương trường, các nhà tuyển dụng lao động mới thật sự chú trọng vào việc thu hút những nhân tài phù hợp nhất cho hoạt động kinh doanh của mình....
Marketing trong tuyển dụng nhân sự- Chính sách thu hút nhân tài của các công ty
Từ khi xã hội hình thành người thuê nhân công và người lao động, thì đã bắt đầu có
mối quan hệ giữa người lao động và người tuyển dụng lao động. Nhưng chỉ khi lao
động, đặc biệt là chất xám, trở thành tài sản giá trị quyết định thắng lợi của các công
ty trên thương trường, các nhà tuyển dụng lao động mới thật sự chú trọng vào việc thu
hút những nhân tài phù hợp nhất cho hoạt động kinh doanh của mình.
Từ đó hình thành một loạt những hoạt động của các công ty như tham gia các hội chợ
việc làm, tham gia trình bày diễn thuyết tại các trường học, tài trợ các cuộc hội thảo
chuyên đề, cấp học bổng cho các trường đào tạo chuyên ngành, tổ chức các chương
trình thực tập mùa hè... Tất cả những hoạt động này chính là marketing trong tuyển
dụng nhân sự, một phần trong việc thực hiện chính sách tuyển dụng nhân tài của các
công ty và nhà tuyển dụng trên thế giới.
Employment branding
Khái niệm “employment branding”, tạm chuyển dịch là “marketing trong tuyển dụng
nhân sự” là một khái niệm khá mới trong ngành quản trị nhân sự trên thế giới.
Marketing trong tuyển dụng nhân sự mới chỉ được công nhận là một ngành riêng biệt
từ giữa thập kỷ 90 thế kỷ trước.
Khái niệm này khởi nguồn từ các nước Châu Âu vì đây là khu vực sớm phát sinh
những vấn đề về thiếu hụt nguồn lao động và nhân tài, đặc biệt trong thời kỳ bùng nổ
các công ty trong ngành công nghệ thông tin và công nghệ trực tuyến.
Trong vòng 10 năm qua, marketing trong tuyển dụng nhân sự đã thực sự phát triển và
trở thành một mảng hoạt động chiếm phần quan trọng đáng kể trong toàn bộ quy trình
kinh doanh phát triển của các công ty, đặc biệt là ở Mỹ, nơi đóng trụ sở của những tập
đoàn lớn nhất thế giới trong mọi lĩnh vực từ sản xuất hàng tiêu dùng, công nghệ thông
tin, công nghệ y tế, công nghệ giải trí, dịch vụ, tư vấn...
Với quy mô hoạt động trên toàn cầu và thường tuyển dụng hàng chục ngàn cho tới
hàng trăm ngàn nhân công ngay trong nước Mỹ, mỗi hãng như P&G, IBM, Cisco
Systems, Bank of America, Google... chi tiêu hàng trăm ngàn đôla hàng năm cho hoạt
động marketing tuyển dụng nhân sự.
Số tiền đầu tư đó đem lại lợi ích thiết thực cho công ty trên rất nhiều phương diện.
Đồng thời với việc quảng bá và duy trì danh tiếng thương hiệu, hỗ trợ cho hoạt động
bán hàng của công ty, các công ty tiết kiệm được rất nhiều thời gian cho việc thu hút
và tìm kiếm nhân lực.
Nhờ xây dựng được hình ảnh tốt về công ty trong con mắt các ứng cử viên viên đang
tìm kiếm việc làm, các hãng này bao giờ cũng có sẵn rất nhiều các ứng cử viên từ các
trường học ưu tú nhất nộp đơn vào và họ có thể tùy thuộc công việc mà chọn lựa
những người tài năng nhất trong thời gian ngắn nhất có thể.
1
Tùy thuộc mô hình kinh doanh, các hãng có thể tập trung vào đối tượng cử nhân tin
học cho bộ phận lập trình (IBM, Microsoft) hay thạc sỹ quản trị kinh doanh (các công
ty tư vấn quản trị kinh doanh như Boston Consulting Group, McKenzy, Deloitte
Touche...). Mỗi một hãng cũng xây dựng một thông điệp marketing riêng gửi đến các
ứng viên tiềm năng.
Những ví dụ thực tiễn từ các công ty hàng đầu thế giới
Ví dụ, SAS, nhà sản xuất phần mềm phân tích nghiên cứu thị trường lớn hàng đầu của
Mỹ, mô tả một môi trường làm việc ổn định, lâu bền, có nhiều tiện ích thuận tiện cho
sinh hoạt hàng ngày như nhà trẻ và trường học riêng cho con cái của các lập trình viên,
khu tập luyện thể thao... Trong khi đó, cũng trong môi trường lập trình, Microsoft thu
hút các kỹ sư trẻ bằng hình ảnh một môi trường làm việc sôi nổi, đầy nhiệt huyết,
cạnh tranh và nhiều triển vọng cho thăng tiến và phát minh ra cái mới.
Hai hãng chuyển phát nhanh là UPS và Fedex cũng thu hút nhân tài với những hình ảnh
rất khác nhau về môi trường làm việc.
Ông John Saunders, Phó giám đốc Nhân sự của UPS, phát biểu tại lớp “Tạo lợi thế
cạnh tranh từ Nhân sự” thuộc Khoa Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Nam
California, cho biết mặc dù hãng tuyển nhiều lao động tay chân cho các công việc vận
tải và lưu chuyển hàng hóa, UPS cung cấp rất nhiều các lợi ích phụ trợ cho nhân viên
của mình như đào tạo, bảo hiểm sức khỏe, quỹ lương hưu, quỹ đài thọ học phí một
phần cho nhân viên nếu họ đi học trong thời gian làm việc cho công ty...
Chính thân thế và sự nghiệp của ông John Saunders là một thông điệp marketing sống
động cho UPS. Ông xuất thân từ nghề lái xe tải, bắt đầu làm việc cho UPS cách đây
17 năm, sau năm đầu tiên đã được chọn làm quản lý đội xe tải, và dần dần lên tới
chức Phó Giám đốc phụ trách nhân sự cho toàn bộ công ty UPS với hơn 400 ngàn nhân
viên trên toàn thế giới và doanh thu hàng năm là 46 tỷ đôla Mỹ. Với sức mạnh của mô
hình quản trị nhân sự này, nhân viên UPS làm việc rất hiệu quả và nỗ lực, nên UPS
chiếm thị phần lớn nhất trong ngành chuyển phát nhanh trên thế giới.
Trong khi đó, Fedex, mặc dù rất có tiếng trên toàn thế giới, lại hoạt động theo phương
thức ký hợp đồng với đội ngũ nhân viên chuyển phát, biến mỗi một người thành một
nhà doanh nghiệp. Đội ngũ này hoạt động với phương tiện vận tải của chính họ, do
họ thuê hoặc mua, lỗ lãi tự từng người hạch toán.
Nhân viên Fedex không có sự ổn định công việc và động lực thăng tiến như UPS,
nhưng họ lại có tính linh hoạt và tinh thần tự chủ của một người quản lý việc kinh
doanh của chính mình. Hoạt động của Fedex vẫn có lãi và giá trị thị trường của công ty
đang tăng lên, chứng tỏ mô hình lao động của Fedex phù hợp với mức thị phần chỉ
bằng 1/5 của UPS mà công ty này đang nắm giữ, khác với khả năng tận dụng tính kinh
tế của quy mô mà UPS có được với thị phần lớn gấp 5 lần Fedex.
2
Có thể nói với sự hỗ trợ của các công cụ marketing như trang web, catalogue về công
ty, cũng như sự hiện diện của các cán bộ tuyển dụng tại các hội chợ việc làm, các
buổi thuyết trình và các đại diện trong ban quản lý cấp cao nhất tại chính các trường
đại học nơi những nhân tài đang được bồi dưỡng và rèn luyện, các công ty trên thế
giới nói chung và đặc biệt các tập đoàn lớn của Mỹ luôn tích cực chủ động tìm kiếm
nguồn nhân lực phù hợp vói chính sách kinh doanh và thị trường của mình.
Vậy các nhà tuyển dụng khác thì sao?
Với khu vực tư nhân phát triển mạnh mẽ và tích cực chủ động như vậy trong thu hút
nhân tài, khu vực nhà nước với các tổ chức khác nhau từ cấp chính quyển trung ương
như Cục Điều tra Liên bang FBI, hay Cơ quan Phản gián Trung ương CIA, cho tới cấp
chính quyền thành phố như Phòng cảnh sát hình sự thành phố Los Angeles, Phòng
Thương mại thành phố Houston... cũng không kém phần tích cực trong việc truyền bá
thông điệp marketing của mình tới các ứng cử viên.
Họ cũng có mặt tại các hội chợ việc làm, trình bày và diễn thuyết về môi trường làm
việc và nhiệt huyết xây dựng một cơ quan nhà nước làm việc nghiêm chỉnh và hiệu
quả tại các trường học, thiết kế những tài liệu phổ biến thông tin và trang web hấp
dẫn về hình ảnh người công chức nhà nước bền bỉ và ổn định, hay người cảnh sát
nghiêm trang oai vệ...
Phải chăng với marketing trong tuyển dụng nhân sự là bề nổi của chính sách thu hút và
sử dụng nhân tài ở các công ty cũng như cơ quan nhà nước, các tổ chức đó đang thực
sự tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường quốc tế nhờ nguồn nhân lực mà họ thu hút
được không chỉ từ trong chính nước Mỹ mà còn từ nhiều quốc gia khác trên thế giới?
Và khi nào các nhà tuyển dụng nhà nước và tư nhân Việt Nam sẽ đi tới giai đoạn cạnh
tranh với nhau để thu hút nhân tài tới mức marketing tuyển dụng nhân sự trở thành một
ngành hoạt động riêng ở Việt Nam?
Theo Tin sáng
3