Khoa học & nghệ thuật lãnh đạo công ty
Các nhà lãnh đạo kinh doanh giỏi không tự dưng sinh ra. Nếu có ước mơ và khát vọng, bạn có thể có cơ hội trở thành một nhà lãnh đạo giỏi. Thực tế đã chứng minh rằng, phần lớn những ông chủ doanh nghiệp thành công nhất hiện nay đều gây dựng năng lực lãnh đạo của mình. Mời các bạn cùng tham khảo tài liệu Khoa học & nghệ thuật lãnh đạo công ty để giúp ích trong quá trình lãnh đạo nhân viên của mình.
Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty
Tác giả:Donald Clark
Các nhà lãnh đạo kinh doanh giỏi không tự dưng sinh ra. Nếu có ước mơ và khát vọng,
bạn có thể có cơ hội trở thành một nhà lãnh đạo giỏi. Thực tế đã chứng minh rằng, phần
lớn những ông chủ doanh nghiệp thành công nhất hiện nay đều gây dựng năng lực lãnh
đạo của mình thông qua sự phấn đấu nỗ lực không ngừng của bản thân cũng như việc trau
dồi kiến thức và kinh nghiệm lãnh đạo.
Nghệ thuật và khoa học lãnh đạo (Leadership) là một đề tài bổ ích, thiết thực dành cho các
nhà quản lý, các giám đốc công ty, các trưởng bộ phận, phòng ban và bất kỳ ai đang khao
khát một ngày nào đó mình sẽ đứng trong hàng ngũ của những người lãnh đạo doanh
nghiệp.
CHƢƠNG I: KHÁI NIỆM NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
Không ai sinh ra đã có sẵn trong mình những tố chất lãnh đạo bẩm sinh. Để trở thành một
nhà lãnh đạo giỏi, bạn cần phải có ý chí, có nỗ lực quyết tâm, có tích luỹ kinh nghiệm, biết
không ngừng trau dồi kiến thức và học hỏi để hoàn thiện mình. Những hướng dẫn sau đây
sẽ phần nào giúp bạn vượt qua được quy trình này.
Để quản lý và truyền cảm hứng cho nhân viên của bạn làm việc trong một môi trường có
năng suất cao nhất, bạn cần PHẢI THỂ HIỆN, PHẢI BIẾT và PHẢI THỰC HIỆN .
Những yếu tố này không đến một cách tự nhiên, tuy nhiên, bạn có thể làm được điều này
thông qua quá trình nghiên cứu, tìm tòi cũng như quá trình làm việc, kinh doanh thực tế.
Những nhà lãnh đạo thành công không bao giờ cảm thấy bằng lòng với kết quả hiện tại,
cho dù có thể họ đã đạt được những kết quả mỹ mãn nhất.
Trước tiên, bạn hãy xác định cho mình thế nào là năng lực lãnh đạo (Leadership). Năng
lực lãnh đạo là cả một quá trình mà tại đó một cá nhân có ảnh hưởng lên những người
khác để họ hoàn thành một mục tiêu và một hướng dẫn nào đó theo phương cách nối kết
với nhau sao cho có hiệu quả nhất. Các nhà lãnh đạo thực hiện quá trình này bằng chính
các kỹ năng leadership của mình, chẳng hạn như lòng tin, sự tôn trọng, cách ứng nhân xử
thế, tính cách, kiến thức hoặc kỹ năng. Mặc dù vị trí của bạn với tư cách nhà quản lý, nhà
giám sát, trưởng các phòng ban,… sẽ đem lại cho bạn thẩm quyền để chỉ đạo người khác
hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của công ty, tuy nhiên, quyền lực này không
khiến bạn trở thành nhà lãnh đạo theo đúng nghĩa của nó được. Đơn giản, nó chỉ giúp bạn
ngồi vào vị trí “sếp” mà thôi. Còn năng lực lãnh đạo đem lại sự khác biệt vì nó khiến tự
bản thân các nhân viên có mong muốn đạt được các mục tiêu cao hơn, trong khi “làm sếp”
thường chỉ đơn thuần là “sai khiến” người khác.
Học thuyết về năng lực lãnh đạo của Bass (công bố vào 1989 & 1990) chỉ ra rằng có ba
con đường để chúng ta trở thành nhà lãnh đạo, trong đó hai con đường đầu tiên tìm cách
giải thích tại sao chỉ có một số ít người thành công mà thôi. Học thuyết này là:
- Một vài đặc điểm tính cách cá nhân có thể dẫn chúng ta đến vai trò lãnh đạo một cách tự
nhiên. Đây là Thuyết Tính Cách (Trait Theory).
- Một sự kiện quan trọng hay tình huống khủng hoảng có thể khiến một cá nhân phải vượt
lên chính mình, nhờ đó hình thành nên các phẩm chất lãnh đạo khác thường từ một con
người bình thường. Đây là Thuyết Sự Kiện Lớn (Great Events Theory).
- Mọi người đều có thể trở thành nhà lãnh đạo, nếu muốn. Bất cứ ai trong chúng ta đều có
thể học hỏi các kỹ năng lãnh đạo. Đây là Thuyết Lãnh đạo chuyển biến
(Transformational Leadership Theory). Thuyết này được chấp nhận rộng rãi tại nhiều
nơi trên thế giới, và bài viết này cũng dựa trên quan điểm đó.
Khi một cá nhân trong công ty đang quyết định xem liệu mình có tôn trọng bạn như một
nhà lãnh đạo thực thụ hay không, cá nhân đó sẽ không nghĩ về đặc điểm của bạn, đúng
hơn là, người đó sẽ chỉ quan sát bạn đang làm cái gì để qua đó có thể biết thực sự bạn là
ai. Cá nhân đó sẽ sử dụng những quan sát của mình để nhận định xem bạn có đúng là một
nhà lãnh đạo có uy tín và đáng tin cậy hay chỉ là một cá nhân lạm dụng quyền lực nhằm
thăng tiến và thu lợi cho bản thân. Những nhà lãnh đạo vị kỷ sẽ không thể hoạt động có
hiệu quả vì nhân viên của họ sẽ chỉ lo làm sao vừa ý sếp, chứ sẽ không toàn tâm toàn ý với
sếp. Ta vẫn thấy có những người như vậy thành đạt trong nhiều lĩnh vực, bởi vì họ đã tạo
ra được ấn tượng tốt với cấp trên trong khi cấp dưới của họ sẽ phải chịu thiệt thòi.
Yếu tố cơ bản của một năng lực lãnh đạo thành công đó là tính cách ngay thẳng và phi vụ
lợi để phục vụ công ty. Trong con mắt nhân viên của bạn, năng lực lãnh đạo của bạn chính
là tất cả những gì bạn làm mà có thể ảnh hưởng đến mục tiêu của tổ chức và đời sống của
nhân viên. Những nhà lãnh đạo đáng kính tập trung vào những gì họ đang thể hiện (chẳng
hạn như niềm tin và tính cách), những gì họ biết (chẳng hạn như công việc, nhiệm vụ và
bản tính con người) và những gì họ làm (chẳng hạn như thực thi công việc, động viên mọi
người, và đưa ra những định hướng).
Điều gì khiến một cá nhân muốn phục tùng và đi theo một nhà lãnh đạo? Nhiều người
trong chúng ta đều muốn được dẫn dắt bởi những người mà mình tôn trọng và những
người có khả năng nhận ra đường hướng đúng đắn. Để có được sự tôn trọng của mọi
người, các nhà lãnh đạo phải biết cách cư xử hợp đạo lý. Còn khả năng cảm nhận đường
hướng đúng đắn sẽ đạt được thông qua việc truyền tải một viễn cảnh rõ ràng của tương lai
đến với các nhân viên.
Hai chìa khoá quan trọng nhất đối với một nhà lãnh đạo thành công:
Hay Group - một hãng cung cấp dịch vụ tư vấn đa quốc gia hàng đầu trên thế giới đã
nghiên cứu trên 75 yếu tố then chốt làm nên sự thoả mãn của các nhân viên. Và các
chuyên gia của hãng này nhận thấy rằng:
• Sự tín nhiệm và lòng tin đối với các nhà lãnh đạo hàng đầu là yếu tố đáng tin cậy nhất để
dự đoán về sự thỏa mãn của các nhân viên trong công ty.
• Khả năng giao tiếp hiệu quả của các nhà lãnh đạo trong ba lĩnh vực quan trọng sau đây
cũng là chìa khoá để có được lòng tin và sự tín nhiệm của các nhân viên:
1. Giúp đỡ các nhân viên hiểu được chiến lược kinh doanh tổng thể của công ty.
2. Giúp đỡ các nhân viên hiểu được họ cần cống hiến như thế nào để góp phần thực hiện
các mục tiêu kinh doanh chiến lược của công ty
3. Chia sẻ thông tin với các nhân viên về việc công ty đang hoạt động như thế nào - cũng
như việc bộ phận chủ quản của nhân viên đó đang hoạt động như thế nào - trong việc thực
thi các mục tiêu kinh doanh chủ chốt.
Nói tóm lại, bạn phải là một người đáng tín cậy và bạn phải có khả năng truyền đạt viễn
cảnh về tương lai của công ty cho mọi người biết. Phần tiếp theo, “Các nguyên tắc của
năng lực lãnh đạo”, sẽ bàn bạc cụ thể hơn về vấn đề này.
Các nguyên tắc của năng lực lãnh đạo:
Để có khả năng thể hiện, hiểu biết và thực hiện năng lực lãnh đạo (leadership), bạn hãy
tuân thủ 11 nguyên tắc lãnh đạo sau:
1/ Hãy hiểu chính bản thân mình và hãy nỗ lực tự hoàn thiện mình. Để hiểu chính mình,
bạn phải hiểu rõ các đặc tính của bản thân: bạn là ai, bạn biết những gì và bạn đang làm
gì. Còn việc nỗ lực tự hoàn thiện mình đồng nghĩa với việc không ngừng phát huy các đặc
tính đó. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc tự học, qua các khoá học chính
thức, qua suy ngẫm chiêm nghiệm và giao tiếp với người khác.
2/ Hãy là một người giỏi chuyên môn: Với vai trò là nhà lãnh đạo, bạn phải biết rõ về
công việc của mình đồng thời có sự hiểu biết vững vàng về các công việc của nhân viên
dưới quyền.
3/ Tìm kiếm và sẵn sàng gánh vác trách nhiệm đối với hành động của bạn: Hãy tìm kiếm
các cách để dẫn dắt công ty vươn tới những tầm cao mới. Và khi gặp rắc rối, mà điều này
thì sớm muộn gì chắc chắn cũng sẽ đến với bạn - không bao giờ được đổ lỗi cho người
khác. Hãy phân tích tình huống, thực hiện những biện pháp chấn chỉnh, và tiếp tục bước
tới để đương đầu với những thách thức tiếp theo.
4/ Hãy đưa ra những quyết định hợp lý và kịp thời: Bạn hãy sử dụng các kỹ năng và công
cụ tốt để giải quyết vấn đề, ra quyết định và lên kế hoạch.
5/ Hãy gương mẫu: Bạn phải là một tấm gương điển hình trong con mắt các nhân viên. Họ
không chỉ nghe mà sẽ còn nhìn vào những gì họ mong đợi. Khi đó, hình ảnh của nhà lãnh
đạo là rất quan trọng. Việc này thực sự không quá khó, nó chỉ đòi hỏi ở bạn một suy nghĩ
cẩn trọng trong công việc.
6/ Phải thấu hiểu nhân viên và tìm cách chăm lo cho phúc lợi của họ: Người lãnh đạo giỏi
cần thấu hiểu bản chất con người và tầm quan trọng của việc chân thành quan tâm đến
nhân viên của mình.
7/ Hãy tuyền tải thông tin đầy đủ cho nhân viên của bạn: Bạn phải biết cách giao tiếp và
hỗ trợ nhân viên chủ động trong việc liên lạc và cung cấp thông tin cho các nhà lãnh đạo.
Việc giao tiếp này không chỉ đơn thuần giữa nhân viên với người phụ trách mà còn giữa
nhân viên với các nhà quản lý cấp cao hơn hay với những nhân vật chủ chốt khác trong
công ty.
8/ Phát triển ý thức tinh thần trách nhiệm của các nhân viên: Điều này giúp phát triển các
tính cách tốt của nhân viên và sẽ giúp họ gánh vác tốt hơn trách nhiệm trong công việc
của mình.
9/ Đảm bảo rằng các nhiệm vụ khi giao phó đã được hiểu, được giám sát và được hoàn
thành: Giao tiếp là yếu tố then chốt để thực thi trách nhiệm này.
10/ Tạo ra một tập thể gắn kết thực thụ: Mặc dù nhiều nhà lãnh đạo tìm cách gọi công ty,
các bộ phận, phòng ban, … của mình là những tập thể đoàn kết, nhưng thực ra đó vẫn
chưa phải là một đội ngũ tập thể thực thụ, mà chỉ đơn thuần là một nhóm người làm chung
một công việc mà thôi. Nhà lãnh đạo giỏi phải biết cách tạo ra một tập thể thực thụ.
11/ Hãy sử dụng một cách toàn diện mọi năng lực của công ty bạn: Bằng việc đẩy mạnh
tinh thần tập thể, bạn sẽ có thể tận dụng toàn bộ năng lực của công ty, của các phòng ban,
bộ phận và nhân viên.
Phần 2
Các nhân tố lãnh đạo:
Có bốn nhân tố chính trong năng lực lãnh đạo:
1. Nhân viên (Follower)
Tùy từng nhân viên mà bạn sẽ cần có các phong cách lãnh đạo khác nhau. Ví dụ, một
nhân viên mới sẽ cần sự giám sát nhiều hơn một nhân viên lâu năm. Một cá nhân thiếu
động cơ làm việc sẽ đòi hỏi ở nhà lãnh đạo có một phương pháp tiếp cận khác so với một
cá nhân có động cơ làm việc lớn. Điều quan trọng là bạn cần hiểu nhân viên của mình!
Điểm khởi đầu quan trọng là phải có sự hiểu biết sâu sắc về bản chất con người, chẳng
hạn như về các nhu cầu, tình cảm và động cơ. Bạn cần phải hiểu rõ các yếu tố tạo nên tính
cách nhân viên của mình: THỂ HIỆN - HIỂU BIẾT và THỰC HIỆN.
2. Nhà lãnh đạo (Leader)
Bạn cần nhìn nhận và hiểu một cách trung thực bạn là ai, bạn biết những gì và bạn có thể
làm những gì. Đồng thời, bạn cần biết rằng chính các nhân viên chứ không phải các nhà
lãnh đạo cấp trên sẽ là người quyết định xem bạn có thực sự là một nhà lãnh đạo thành
công hay không. Nếu các nhân viên không tin tưởng hay thiếu lòng tin với nhà lãnh đạo
của mình, họ sẽ dễ cảm thấy chán nản. Để thành công, bạn cần phải thuyết phục được các
nhân viên, chứ không phải bản thân bạn hay cấp trên của bạn, rằng bạn xứng đáng để các
nhân viên toàn tâm toàn ý nghe theo mình.
3. Sự giao tiếp (Communication)
Bạn sẽ lãnh đạo thông qua việc giao tiếp hai chiều mà chủ yếu không phải bằng lời nói. Ví
dụ, khi muốn “làm gương” để mọi người noi theo, bạn sẽ phải chứng tỏ cho họ thấy rằng
bạn sẽ không yêu cầu họ làm những gì mà bản thân bạn không muốn làm. Việc bạn
chuyển tải đến họ những thông điệp gì và như thế nào đóng một vài trò quan trọng trong
mối quan hệ với họ. Nó có thể giúp bạn xây dựng mối quan hệ tốt với mọi người xung
quanh, tuy nhiên, nó cũng có thể huỷ hoại những gì bạn đã dày công vun đắp trong các
mối quan hệ đó..
4. Hoàn cảnh (Situation)
Nên nhớ rằng, mọi thứ đều khác biệt. Những gì bạn làm được trong một vài trường hợp
không đồng nghĩa với việc bạn sẽ thành công trong những trường hợp khác. Bạn phải tự
cân nhắc quyết định cách hành động tốt nhất và cung cách lãnh đạo phù hợp nhất trong
từng tình huống. Ví dụ, bạn cần nhắc nhở một nhân viên vì những hành vi không phù hợp
của người đó, nếu việc nhắc nhở diễn ra quá sớm hay quá muộn, quá nghiêm khắc hay quá
xuề xòa, có thể những lời nhắc nhở của bạn sẽ chẳng mang lại kết quả gì.
Những yếu tố khác nhau sẽ tác động đến các nhân tố lãnh đạo, chẳng hạn như mối quan hệ
giữa bạn với cấp trên, kỹ năng của các nhân viên, và cơ cấu tổ chức của công tybạn như
thế nào.
Các đặc trƣng
Nếu thực sự bạn là một nhà lãnh đạo có thể tin cậy được, bạn sẽ nhận được sự kính trọng
của mọi người xung quanh. Dưới đây là Khuôn mẫu về năng lực lãnh đạo giúp bạn trở
thành một nhà lãnh đạo như vậy.
THỂ HIỂN - BIẾT - THỰC HIỆN
THỂ HIỆN bạn là một người chuyên nghiệp. Ví dụ: cho thấy mình trung thành với tổ
chức, thực hiện sự cống hiến bất vụ lợi, sẵn sàng gánh vác trách nhiệm cá nhân.
THỂ HIỆN bạn là một người chuyên nghiệp với những tính cách cá nhân tốt. Ví dụ: Thật
thà, có năng lực, chính trực, gắn bó, ngay thẳng, can đảm, thẳng thắn, có đầu óc.
BIẾT bốn nhân tố chính của năng lực lãnh đạo – nhân viên, nhà lãnh đạo, khả năng giao
tiếp và hoàn cảnh.
BIẾT bản thân bạn. Ví dụ: điểm mạnh và điểm yếu trong tính cách của bạn, kiến thức và
các kỹ năng của bạn.
BIẾT bản chất con người. Ví dụ: nhu cầu, tình cảm của nhân viên và cách nhân viên phản
ứng với áp lực (xì-trét) như thế nào.
BIẾT công việc của bạn. Ví dụ: hãy chứng minh cho các nhân viên thấy bạn rất thông
thạo công việc và hoàn toàn có thể hướng dẫn người khác thực hiện nhiệm vụ của họ.
BIẾT công ty của bạn. Ví dụ: phải gặp ai khi cần sự giúp đỡ, văn hoá và bầu không khí
trong công ty, ai là người lãnh đạo không chính thức.
THỰC HIỆN việc đưa ra các định hướng. Ví dụ: đặt ra mục tiêu, tháo gỡ vướng mắc, ra
quyết định, lập kế hoạch.
THỰC HIỆN các công việc triển khai. Ví dụ: giao tiếp, điều phối, hỗ trợ nhân viên và
đánh giá.
THỰC HIỆN công tác động viên. Ví dụ: phát triển tinh thần và đạo đức công tác trong
công ty, đào tạo, huấn luyện, khuyên răn.
Môi trƣờng
Mỗi tổ chức đều có một môi trường làm việc riêng biệt. Môi trường này sẽ có tác động
khá lớn đến việc các nhà lãnh đạo phản ứng với những vấn đề và cơ hội như thế nào. Điều
này được tạo ra bởi ảnh hưởng kế thừa từ những nhà lãnh đạo trong quá khứ và những nhà
lãnh đạo hiện nay.
Mục tiêu, Giá trị và Quan điểm
Các nhà lãnh đạo tạo ra ảnh hưởng và tác động tới môi trường thông qua ba kiểu hành
động sau:
1. Các mục tiêu và những tiêu chuẩn hành động mà họ thiết lập.
2. Các giá trị mà họ thiết lập cho công ty.
3. Những quan điểm về con người và công cuộc kinh doanh mà họ thiết lập.
Những công ty thành công thường có các nhà lãnh đạo luôn biết cách đặt ra các tiêu chuẩn
và mục tiêu cao về mọi mặt, như chiến lược, sự thống lĩnh thị trường, các kế hoạch, các
cuộc họp và thuyết trình, năng suất, chất lượng và độ tin cậy.
Các giá trị phản ánh mối quan tâm của công ty đối với các nhân viên, khách hàng, nhà đầu
tư, nhà cung cấp và cộng đồng xung quanh. Những giá trị này sẽ xác định cung cách tiến
hành các hoạt động kinh doanh.
Các quan điểm sẽ xác định rõ những sản phẩm hay dịch vụ mà công ty đưa ra, cũng như
các phương pháp và quy trình tiến hành hoạt động kinh doanh.
Những mục tiêu, giá trị và quan điểm này tạo ra “phong cách riêng” của công ty hay sự
nhìn nhận về công ty qua quan sát bởi những người bên ngoài cũng như các nhân viên
trong nội bộ công ty. Đặc trưng riêng này sẽ xác định các vai trò, mối quan hệ, phần
thưởng và các nghi thức diễn ra trong nội bộ công ty.
Chức vụ và mối quan hệ
Chức vụ là các vị trí được xác định bởi một tập hợp những mong đợi về cung cách hành
xử của một người giữ một cương vị nào đó. Mỗi chức vụ có một loạt các nhiệm vụ và
trách nhiệm có thể hoặc không thể được mô tả một cách rõ ràng. Chức vụ có một ảnh
hưởng lớn đến hành vi trong công việc vì nhiều lý do, chẳng hạn mức lương được trả gắn
với mức độ đóng góp cho công việc, hay uy thế đi cùng với vị trí công tác, hoặc cảm nhận
về sự hoàn thành hay thách thức trong công việc.
Các mối quan hệ được xác định bởi các nhiệm vụ của một chức vụ nhất định. Trong khi
một vài nhiệm vụ có thể được thực hiện một cách đơn lẻ thì phần lớn các nhiệm vụ khác
được thực hiện trong những mối quan hệ với mọi người xung quanh. Các nhiệm vụ sẽ xác
định người nắm giữ chức vụ cần tiếp xúc với các cá nhân nào, thường xuyên hay không
thường xuyên, và theo hướng kết thúc như thế nào. Thông thường thì nếu giao tiếp với
nhau càng nhiều, người ta sẽ càng thấy mến nhau hơn dẫn đến việc họ muốn được tiếp xúc
thường xuyên hơn. Trong cách cư xử của con người, sẽ rất khó để có thể thích một người
nào đó mà ta không hề có tiếp xúc gì với họ, và chúng ta có xu hướng tìm những ai mà
mình thích. Phần lớn mọi người đều có xu hướng làm những gì mà họ mong sẽ được đền
đáp, và tình bạn chính là một phần thưởng lớn. Rất nhiều nhiệm vụ và hành vi gắn với một
chức vụ đã được giải quyết nhờ những mối quan hệ như vậy. Vậy là khi bạn nắm giữ một
chức vụ, người ta sẽ trông đợi ở bạn những nhiệm vụ và cách hành xử mới, dựa trên
những mối quan hệ tốt đẹp đã được xây dựng từ trước bởi nỗ lực của bạn hay của người
tiền nhiệm chức vụ này trước bạn.
Văn hoá và bầu không khí trong công ty (Culture & Climate)
Hai yếu tố đặc biệt có tác động đến việc nhà lãnh đạo cần hành động như thế nào trong
công ty, đó là: văn hoá (culture) và bầu không khí (climate).
Mỗi công ty có một văn hoá riêng. Đó là sự phối hợp của nhiều yếu tố như các thành viên
sáng lập, các cựu lãnh đạo, nhà lãnh đạo hiện tại, các sự kiện và các cuộc khủng hoảng,
lịch sử và tầm cỡ công ty mà kết quả chính là sự tạo ra các nghi thức: những thói quen, lễ
nghi, và “cách mà chúng ta làm”. Những nghi thức này tác động lên thái độ và cách cư xử
của các nhân viên, hướng dẫn họ có những hành vi đúng đắn và hợp thức trong từng hoàn
cảnh.
Bầu không khí thể hiện sự cảm nhận của mọi người trong công ty, những tri giác cá nhân
và cộng đồng và thái độ của các thành viên trong tổ chức. Trong khi văn hoá công ty thể
hiện một bản chất có gốc rễ sâu xa của công ty và là kết quả hình thành lâu dài của các hệ
thống, quy tắc, truyền thống và tập quán (chính thức và không chính thức), thì bầu không
khí công ty là những hiện tượng ngắn hạn được tạo ra bởi công tác lãnh đạo hiện hành.
Bầu không khí thể hiện lòng tin về “cảm nhận công ty” của các nhân viên. Những tri giác
cá nhân của “cảm nhận công ty” này nảy sinh từ những gì mọi người thấy và tin vào các
hoạt động mà lãnh đạo đang thực hiện trong công ty. Những hoạt động đó ảnh hưởng đến
các động cơ và sự thoả mãn của các cá nhân và tập thể, chẳng hạn như:
• Các nhà lãnh đạo có nêu ra một cách rõ ràng các ưu tiêu và mục tiêu của công ty không?
Họ mong đợi gì ở các nhân viên?
• Công ty có hệ thống đánh giá năng lực làm việc, thưởng công và kỷ luật không?
• Các nhà lãnh đạo có là người xứng đáng không?
• Các nhà lãnh đạo có quyền đưa ra quyết định không?
• Chuyện gì sẽ xảy ra nếu nhân viên mắc lỗi?
Bầu không khí về tổ chức công ty (Organizational climate) có mối liên hệ trực tiếp với
năng lực lãnh đạo và phong cách quản lý của các nhà lãnh đạo, nó dựa trên các giá trị, các
đặc trưng, các kỹ năng, hoạt động cũng như những công việc ưu tiên của nhà lãnh đạo.
Hãy so sánh “không khí về tổ chức” này với “không khí về đạo đức – ethical climate” là
cảm nhận của công ty về những hoạt động có nội dung đạo đức hay những khía cạnh của
môi trường làm việc gắn với hành vi đạo đức. Không khí về đạo đức là sự cảm nhận về
những gì ta đang làm có đúng không, hoặc những gì ta đang biểu hiện có phù hợp hay
không. Hành vi (tính cách) của người lãnh đạo là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến
bầu không khí này.
Trên một phương diện khác, văn hoá công ty là một hiện tượng lâu dài và khá phức tạp.
Văn hoá thể hiện những mong đợi của tập thể và sự tự nhận thức về công ty. Đó là những
giá trị lâu bền tạo ra “truyền thống” hay “cách mà ta làm ở đây”. Mọi thứ được thực hiện
một cách khác biệt trong các tổ chức khác nhau. Viễn cảnh tập thể và truyền thống chung,
vốn xác định nên công ty, đều là sự phản ánh của văn hoá công ty. Cá nhân nhà lãnh đạo
không thể dễ dàng tạo ra hay thay đổi văn hoá vì văn hoá là một phần của công ty. Văn
hoá ảnh hưởng đến đặc điểm của bầu không không khí công ty vì nó tác động đến quá
trình hoạt động và suy nghĩ của nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, tất cả những gì bạn làm với tư
cách một nhà lãnh đạo sẽ đều tác động đến bầu không khí của công ty.
PHẦN 3
Các nhân tố động viên và nhân tố vệ sinh của Herzberg
Herzberg vào năm 1966 đã phát triển một danh sách các nhân tố được dựa trên tháp nhu
cầu của Maslow, chỉ có điều các quan điểm, giải thích của ông có liên quan mật thiết và
tập trung chủ yếu đến môi trường làm việc:
Các nhân tố động viên và nhân tố vệ sinh của Herzberg
Nhân tố vệ sinh hay nhân tố bất mãn:
• Điều kiện làm việc
• Chính sách và cung cách quản trị
• Lương và bổng lộc
• Sự giám sát
• Cấp bậc
• Cảm giác có công việc ổn định
• Đồng nghiệp
• Cuộc sống cá nhân
Các nhân tố động viên hay nhân tố thoả mãn:
• Được ghi nhận đóng góp
• Sự thành đạt
• Sự thăng tiến
• Sự trưởng thành
• Trách nhiệm
• Thách thức nghề nghiệp
Theo Herzberg thì các nhân tố vệ sinh cần phải hiện diện trong công việc trước khi các
nhân tố động viên được sử dụng để thúc đẩy nhân viên. Tức là, bạn không thể sử dụng các
biện pháp khuyến khích nhân viên cho đến khi chưa đảm bảo đầy đủ tất cả các nhân tố vệ
sinh cần thiết. Các nhu cầu của Herzberg chỉ liên quan đến công việc, liên quan đến những
gì các nhân viên tại công ty muốn có, nó khác với tháp nhu cầu của Maslow khi tháp này
phản ánh tất cả các nhu cầu của cuộc sống cá nhân.
Xây dựng trên mô hình này, Herzberg đặt ra khái niệm “sự phong phú trong công việc”
(job enrichment) để miêu tả quy trình tái thiết kế các hoạt động nhằm xây dựng các biện
pháp khuyến khích và thúc đẩy động cơ làm việc của các nhân viên một cách hiệu quả
hơn.
Thuyết X và thuyết Y
Douglas McGreagor (1957) đã phát triển một quan điểm triết học về con người với
Thuyết X và thuyết Y của mình. Hai thuyết này là hai luận điểm đối lập về việc mọi người
nhìn nhận như thế nào về hành vi con người trong công việc và đời sống công ty:
Thuyết X : theo thuyết này thì
• Mọi người vốn không thích làm việc và họ sẽ lẩn tránh chúng bất cứ lúc nào có thể.
• Mọi người sẽ phải bị thúc ép, kiểm soát, hướng dẫn và “doạ nạt” bị phạt để khiến họ
hoàn thành các mục tiêu công ty đề ra.
• Mọi người thích được hướng dẫn, chỉ bảo, không muốn nhận trách nhiệm và có rất ít,
thậm chí không có những ước mơ hay hoài bão.
• Mọi người luôn đặt sự an toàn và ổn định trong công việc lên trên hết.
Chú ý rằng với các giả định tại Thuyết X, vai trò quản lý là để thúc ép và kiểm soát nhân
viên.
Thuyết Y: theo thuyết này thì:
• Làm việc là hoạt động có tính tự nhiên như vui chơi và thư giãn.
• Mọi người sẽ tự định hướng thực hiện công việc nếu họ cảm thấy gắn bó với nhiệm vụ
được giao phó (con người KHÔNG lười chút nào).
• Sự gắn bó với nhiệm vụ là một chức năng của sự tưởng thưởng dành cho nhân viên kết
hợp với thành tích của họ, nói cách khác khi nhân viên được khen thưởng vì thành tích
trong công tác thì họ sẽ gắn bó với công việc hơn.
• Mọi người luôn nỗ lực để vươn lên và mong muốn chịu trách nhiệm.
• Rất nhiều người trong chúng ta có óc sáng tạo, tài hoa, và trí tưởng tượng phong phú.
Mọi người đều có năng lực sử dụng những khả năng của mình để giải quyết một vấn đề
nào đó của công ty.
• Bất kỳ ai cũng có những tiềm năng riêng biệt.
Chú ý rằng với thuyết Y, vai trò quản lý là để thúc đẩy và phát triển các tiềm năng của
nhân viên và giúp họ khai triển chúng nhằm hoàn thành các mục tiêu chung.
Thuyết X là thể hiện quan điểm quản lý theo truyền thống đối với lực lượng lao động.
Nhiều công ty hiện nay có xu hướng nghiêng về thuyết Y hơn. Một vị “sếp” có thể được
coi là đại diện cho quan điểm của thuyết X, trong khi một nhà lãnh đạo thực thụ sẽ
nghiêng về thuyết Y.
Cũng cần lưu ý rằng các học thuyết của Maslow, Herzberg và McGreagor đều có mối
quan hệ gắn bó với nhau:
• Thuyết của Herzberg là hình ảnh thu nhỏ của tháp nhu cầu Maslow (tập trung vào môi
trường làm việc).
• Thuyết X của McGreagor dựa trên các nhân viên ở cấp độ thấp (từ 1 đến 3) trong tháp
nhu cầu của Maslow trong khi thuyết Y là dành cho những nhân viên đã ở cấp độ lớn hơn
mức 3.
• Thuyết X của McGreagor dựa trên những nhân viên thuộc nhóm không thoả mãn trong
công việc theo các nhân tố vệ sinh của thuyết Herzberg, trong khi thuyết Y được dựa trên
những nhân viên ở trong nhóm có động cơ thúc đẩy và thoả mãn.
Bảng phân loại tính khí của Keirsey
Công trình nghiên cứu của David Keirsey và Marilyn Bates dựa trên phương pháp chỉ số
phân loại của Myers-Briggs; về phần mình phương pháp này lại dựa trên các nghiên cứu
của Carl Jung.
Keirsey & Bates phát triển học thuyết cho rằng có bốn tính khí và tính cách hình thành
nên nhân cách, và mặc dù chúng ta có thể có cả bốn tính khí, nhưng chúng ta chỉ thường
biểu lộ ra một thái độ hay khuynh hướng tiêu biểu cho một trong số đó mà thôi. Những
tính cách này được đặt tên theo các vị thần Hy Lạp, những người có những thái độ cư xử
và hành vi riêng biệt:
• Thần Dionysian (thợ thủ công) - Những người có tính khí này thường có xu hướng tìm
kiếm sự tự do, thích bột phát, và không thích bị ép buộc. Họ làm việc vì công việc khiến
họ cảm thấy thoải mái, họ không quan tâm đến mục tiêu hay kết quả. Họ là người của
hành động, nay đây mai đó, thích nhảy vào cuộc trong những tình huống đòi hỏi phải có
sự ứng phó tức thì. Họ là những người lạc quan và không dễ bị kiểm soát. Họ là những
người đàm phán và giải quyết khó khăn tuyệt vời. Họ có xu hướng không thích các ông
chủ, các trò chính trị, và các thủ tục.
• Thần Epithean (người bảo vệ) - Những người có tính khí này có nhu cầu hoà nhập mạnh
mẽ, có tinh thần trách nhiệm, là người bảo tồn truyền thống, họ cảm thấy thỏa mãn khi
giúp đỡ người khác, và có nguyên tắc đạo đức làm việc cao. Họ muốn được thừa nhận,
đánh giá cao trong công việc mà họ tin là mình xứng đáng, tuy nhiên họ không bao giờ
đòi hỏi điều này. Họ có thể bi quan khi thấy rằng mình có điểm gì đó không phù hợp với
quy định, nguyên tắc của công ty. Họ thích đưa ra những quyết định ngắn gọn, rõ ràng và
sẽ tuân theo đúng các quy định của công ty mà không có thắc mắc gì.
• Thần Promethian (người duy lý) - Những người có tính khí này luôn hiểu, dự đoán
trước, giải thích được và chế ngự được các hiện tượng. Họ đánh giá năng lực của bản thân
và người khác, đối đầu với các thách thức, và cố gắng kiểm soát tình hình. Họ là những
nhà tự phê bình khắt khe nhất và luôn đặt ra những mục tiêu cao hơn để hoàn thiện mình.
Họ hầu như không thoả mãn khi hoàn thành công việc và cảm thấy ngượng ngịu trước
những lời tán dương. Họ giàu trí tưởng tượng, có đầu óc phân tích và thích xây dựng
những hệ thống cho tương lai. Họ sẽ tạo ra những thay đổi sâu rộng nếu họ thấy cần thiết.
• Thần Apollonian (người duy tâm) - Người có tính khí này thường đặt ra những mục tiêu
phi thường, thậm chí siêu việt, những thứ mà rất khó đối với họ, thậm chí chỉ để giải thích.
Họ tranh đấu để “thực sự là mình” và luôn trong quá trình “đang trở thành thực sự là
mình”. Với họ, công việc, các mối quan hệ, nỗ lực và mục tiêu phải luôn thấm nhuần hai
từ “ý nghĩa”. Họ là những nhân viên hăng say làm việc nếu vì một lý do nào đó mà họ
thấy xứng đáng, và cũng không biết mệt mỏi khi theo đuổi các động cơ. Họ ưa thích một
bức tranh tổng thể hơn là đi sâu vào chi tiết, thích tập trung vào con người và mối quan hệ,
và họ cũng hướng đến ý tưởng nhiều hơn là nhiệm vụ.
Các nhà lãnh đạo cần cả bốn tính khí này trong các nhân viên của mình để tạo ra một tập
thể hoàn chỉnh. Thường thì những nhà lãnh đạo thiếu kinh nghiệm sẽ lựa chọn những
nhận viên có cùng tính khí với mình hay có nhân cách mà mình ưa thích, vì vậy tập thể
của họ thường yếu hơn, không thể tiếp cận giải quyết các vấn đề từ mọi khía cạnh. Để
tránh điều này, nhà lãnh đạo cần cân bằng các tính khí trong tập thể của mình và lựa chọn
các nhân viên với những tính cách cá nhân khác nhau.