Đánh giá nhân viên - nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý
Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tư dồi dào nhưng lại thiếu một đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể thành công vượt bậc. Thế nhưng, có "tướng tài" mà không giỏi "dụng binh" e rằng khó giữ được cơ ngơi an khang thịnh vượng.
Tất cả những doanh nhân thành công đều cho rằng nhân sự là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhân sự là một trong những lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường ngày nay.
Đánh giá nǎng lực nhân viên......
Đánh giá nhân viên - nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý
Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tư dồi dào nhưng lại thiếu một
đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể thành công vượt bậc. Thế
nhưng, có "tướng tài" mà không giỏi "dụng binh" e rằng khó giữ được cơ ngơi an
khang thịnh vượng.
Tất cả những doanh nhân thành công đều cho rằng nhân sự là tài sản quý giá nhất của
doanh nghiệp. Nhân sự là một trong những lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị
trường ngày nay.
Đánh giá nǎng lực nhân viên như thế nào để họ tâm phục khẩu phục? Làm sao chọn
được đúng người để tạo điều kiện hợp lý khuyến khích nhân tài làm việc trung thành?
Đó là những công việc không đơn giản.
Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên
Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy
trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học.
Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi
khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm
tǎng chi phí.
Rõ ràng đánh giá nǎng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh
hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tǎng lương, xét thưởng
cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ
đó họ có thể phát huy nǎng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá
đúng nǎng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hǎng say hơn, nǎng
suất lao động tǎng cao, góp phần làm giảm chi phí.
Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất
nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.
Việc đánh giá nǎng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì
và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển
nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân
lực dài hơi. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp
với mô hình và vǎn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà
người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh
thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến nǎng suất thấp, chi phí cao, chất
lượng sản phẩm kém.
Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu áp dụng vào
sai đối tượng. Như vậy không khéo công ty lại phải tốn quá nhiều chi phí cho những
người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Và ngược lại, công ty có thể không giữ
được người thực tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho người lao động cảm
thấy sự đãi ngộ chưa xứng đáng với công sức bỏ ra.
Một vài định hướng cho việc đánh giá nhân viên
Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả hoạt động của một nhân viên. Tuy nhiên
mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉ tiêu cụ thể và định lượng hóa. Chẳng hạn
một nhân viên kinh doanh phải đạt được doanh số đề ra, hay một nhân viên tổng đài
phải bắt điện thoại không quá ba tiếng chuông... Các chỉ tiêu này phải được thiết lập
dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu công việc của mỗi người. Cứ mỗi kỳ, có thể
là một nǎm, cấp trên dựa vào các tiêu chí mà đánh giá nhân viên theo một biểu mẫu
được xây dựng sẵn. Tùy theo công ty mà có nhiều hay ít mục khác nhau trong bản đánh
giá nhân viên. Có như vậy mới đưa ra được những kết luận xác đáng, đảm bảo sự
công bằng và đủ thuyết phục đối với nhân viên.
Cũng cần lưu ý rằng cách đánh giá ở đây là nhằm để xây dựng chứ không phải là để
trừng trị, vì thế cấp trên và nhân viên phải có đối thoại trong khi đánh giá. Cấp trên
phải làm việc riêng với từng nhân viên và theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thời
giải thích cho cấp dưới biết lý do vì sao anh ta bị điểm thấp. Như vậy, sau khi đánh
giá, người nhân viên đó mới có thể biết được điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để
khắc phục.
Trong khi đối thoại để đánh giá, cả cấp trên và cấp dưới đều phải cởi mở và thẳng
thắn thì mới đi đến kết quả tích cực. Tránh sa đà vào việc chỉ trích cá nhân hoặc tìm
cách lảng tránh vấn đề.
Sau cùng, cả hai bên phải thống nhất được một số phương hướng và biện pháp để
phát triển hoặc cải thiện tình hình đồng thời đưa ra thời hạn cụ thể phải hoàn thành.
Cũng nên cụ thể hóa những sự hỗ trợ và người hợp tác cần thiết cho các việc này.
Vì việc đánh giá nhân viên là rất nhạy cảm và chi tiết nên các công ty dù có bận rộn
đến đâu cũng đừng bỏ qua điều này. Việc điều tra thích đáng cho nó sẽ giúp cho "hậu
phương" được bình yên và phát triển ổn định