Từ Tốt đến Vĩ đại
(Phần cuối)
Điều trớ trêu là sự căm hận và tham vọng cá nhân giúp con người đạt được
quyền lực lại mâu thuẫn với tính khiêm nhường cần thiết ở khả năng lãnh đạo Cấp độ
5. Khi bạn kết hợp sự trớ trêu này với việc đội ngũ giám đốc thường hoạt động dưới
một niềm tin sai lạc là họ cần thuê một lãnh đạo nổi tiếng, đề cao cái tôi để đưa công
ty lên vĩ đại, bạn có thể hiểu được tại sao các nhà lãnh đạo Cấp độ 5 ít khi xuất hiện
trên vị trí cao nhất của các tổ chức.
Từ Tốt đến Vĩ đại
Điều trớ trêu là sự căm hận và tham vọng cá nhân giúp con người đạt được
quyền lực lại mâu thuẫn với tính khiêm nhường cần thiết ở khả năng lãnh đạo Cấp độ
5. Khi bạn kết hợp sự trớ trêu này với việc đội ngũ giám đốc thường hoạt động dưới
một niềm tin sai lạc là họ cần thuê một lãnh đạo nổi tiếng, đề cao cái tôi để đưa công
ty lên vĩ đại, bạn có thể hiểu được tại sao các nhà lãnh đạo Cấp độ 5 ít khi xuất hiện
trên vị trí cao nhất của các tổ chức.
Cửa sổ và tấm gương
Lời nhận xét của Alan Wurtzel về con ngựa cày rất thú vị nếu ta xét hai yếu tố
sau. Thứ nhất, ông đã có bằng tiến sĩ về khoa luật học tại đại học Yale, rõ ràng, tính
cách cần cù như ngựa cày của ông không phải là do thiếu thông minh. Thứ hai,
phương pháp làm việc cần cù đã tạo nền tảng cho những kết quả biểu diễn thật sự vĩ
đại. Để tôi nói rõ hơn thế này: Nếu bạn phải chọn giữa việc đầu tư 1 USD vào Circuit
City hoặc 1 USD vào General Electric vào ngày mà huyền thoại Jack Welch bắt đầu
nắm quyền ở đây vào năm 1981 và giữ số tiền cho đến ngày 01/01/2000, thì bạn sẽ
giàu hơn nhờ Circuit City, gấp 6 lần.[i] Không phải là một kết quả tồi đối với một con
ngựa cày.
Bạn có thể hy vọng những kết quả phi thường này sẽ khiến Alan Wurtzel có thể
thảo luận về những quyết định thông minh ông đã đưa ra. Nhưng khi chúng tôi yêu cầu
ông hãy liệt kê 5 yếu tố chính trong việc chuyển đổi công ty, sắp xếp theo thứ tự quan
trọng, Wurtzel đưa ra một câu trả lời đáng ngạc nhiên: Yếu tố đầu tiên là may mắn.
“Chúng tôi may mắn hoạt động trong một ngành công nghiệp tuyệt vời, và được gió
thổi thuận chiều sau lưng.”
Chúng tôi phản biện lại, và chỉ ra rằng chúng tôi chọn những công ty nhảy vọt
dựa trên kết quả kinh doanh của họ cao hơn mức trung bình của ngành. Ngoài ra, công
ty so sánh trực tiếp (Silo) cũng hoạt động trong cùng một ngành, được cùng một luồng
gió hỗ trợ, thậm chí họ còn có những cánh buồm lớn hơn. Chúng tôi tranh cãi với nhau
về điểm này trong một lúc, và Wurtzel vẫn tiếp tục gán cho sự thành công của mình là
do may mắn đúng nơi đúng lúc. Sau đó, khi được hỏi về những yếu tố đóng góp vào sự
bền vững của quá trình chuyển đổi, ông nói: “Điều đầu tiên tôi nghĩ đến là may mắn
… Tôi may mắn tìm được đúng người thay thế.”[ii]
May mắn. Quả là một yếu tố kỳ quặc để bàn luận. Vậy mà các nhà lãnh đạo
nhảy vọt nói về may mắn rất nhiều trong những cuộc phỏng vấn với chúng tôi. Trong
một cuộc phỏng vấn với nhà lãnh đạo công ty Nucor, chúng tôi hỏi ông nhờ đâu công
ty đã liên tục đưa ra được những quyết định đúng đắn; ông trả lời: “Tôi nghĩ chúng tôi
chẳng qua chỉ may mắn.”[iii] Joseph F. Cullman III, vị Tổng giám đốc Cấp độ 5 trong
giai đoạn chuyển đổi của Philip Morris, thẳng thừng từ chối nhận công về mình trong
sự thành công của công ty, mà cho rằng mình may mắn có được những đồng nghiệp
tuyệt vời, người kế nhiệm tuyệt vời, và người tiền nhiệm tuyệt vời.[iv] Ngay cả quyển
sách ông viết, ông viết vì mọi người quá tha thiết nhưng ông cũng không có ý định bán
rộng rãi ra ngoài, cũng mang một cái tựa rất lạ “Tôi là một người may mắn”. Đoạn mở
đầu như sau: “Tôi là một người rất may mắn từ những năm tháng đầu tiên trong cuộc
đời: bố mẹ tuyệt vời, di truyền tốt, may mắn trong tình yêu, may mắn trong kinh
doanh, và may mắn khi một người bạn học tại Yale đã quyết định triệu tập tôi về
Washington, D.C. vào đầu năm 1941 thay vì tập trung trên một con tàu mà sau đó đã
bị chìm và mang theo toàn bộ mọi người trên đó trong vùng biển Bắc Đại Tây Dương,
may mắn được vào Hải quân, và may mắn vẫn còn sống ở tuổi 85.”[v]
Thoạt đầu chúng tôi rất bối rối trước sự nhấn mạnh vào may mắn. Sự thật là
chúng tôi không tìm thấy bằng chứng rằng công ty nhảy vọt được trời ban cho nhiều
may mắn hơn (hay nhiều vận xui hơn) so với những công ty đối trọng. Sau đó chúng
tôi bắt đầu nhận ra một khuôn mẫu hoàn toàn trái ngược ở những vị lãnh đạo công ty
đối trọng: Họ thường xuyên đổ lỗi cho vận xui, và thường xuyên than phiền về những
khó khăn họ phải đối mặt trong môi trường.
Hãy so sánh Bethlehem Steel và Nucor. Cả hai công ty đều hoạt động trong
ngành thép và sản xuất những sản phẩm rất khó tạo sự khác biệt. Cả hai công ty đều
phải đối mặt với sự cạnh tranh của các loại thép nhập khẩu rẻ tiền. Vậy mà lãnh đạo ở
hai công ty có cái nhìn hoàn toàn khác nhau về cùng một hoàn cảnh. Tổng giám đốc
công ty Bethlehem tổng kết những khó khăn công ty phải đối mặt trong năm 1983
bằng cách đổ tội cho hàng nhập khẩu: “Mọi vấn đề của chúng ta là hàng nhập
khẩu.”[vi]Ken Iverson và đội ngũ nhân viên của ông tại Nucor xem cùng một thách
thức hàng nhập khẩu là một điều may mắn. (Chúng ta chẳng phải may mắn sao; thép
thì nặng, mà họ phải chuyên chở thép xuyên đại dương, vì vậy ta có lợi thế hơn họ rất
nhiều.) Iverson nhận thấy các vấn đề số 1, số 2, số 3 của ngành công nghiệp thép nước
Mỹ không phải là hàng nhập khẩu, mà là sự quản lý.[vii] Ông còn đẩy lên cao trào khi
tuyên bố công khai chống lại việc chính phủ bảo hộ khỏi hàng nhập khẩu, ông nói
trước một khán phòng những nhà lãnh đạo các công ty thép khác năm 1977 rằng vấn
đề thực sự mà ngành công nghiệp thép nước Mỹ đang đối mặt là việc quản lý không
theo kịp sự đổi mới.[viii]
Sự nhấn mạnh vào may mắn là một phần của một khuôn mẫu mà chúng tôi đặt
tên là cửa sổ và tấm gương.
Nhà lãnh đạo Cấp độ 5 nhìn ra ngoài cửa sổ và gán công lao cho những yếu tố
nằm ngoài bản thân họ khi mọi thứ tiến triển tốt đẹp (và nếu họ không tìm được ai hay
sự kiện gì để gắn công thì họ cho rằng nhờ may mắn). Trong khi đó, nếu mọi sự không
suôn sẻ thì họ không đổ lỗi cho vận xui mà nhìn vào tấm gương để nhìn nhận trách
nhiệm.
Những vị lãnh đạo công ty đối trọng thì làm hoàn toàn ngược lại. Họ sẽ nhìn ra
ngoài cửa sổ để đổ lỗi cho điều gì đó hoặc ai đó ngoài họ nếu kết quả xấu, nhưng lại tự
khen mình trước gương và giành công lao khi mọi việc tiến triển tốt. Điều ngạc nhiên
là cửa sổ và tấm gương không phản ánh sự vật một cách khách quan. Mọi người đứng
bên ngoài cửa sổ chỉ vào các vị lãnh đạo Cấp độ 5 bên trong và nói: “Ông ấy là người
chính yếu, không có sự hướng dẫn và lãnh đạo của ông ấy, chúng ta đã không có một
công ty vĩ đại.” Còn nhà lãnh đạo Cấp độ 5 thì chỉ vào những con người bên ngoài cửa
sổ và nói: “Hãy nhìn vào những con người vĩ đại kia và vận may đã giúp mọi thứ có
được như hôm nay. Tôi là một người may mắn.” Cả hai đều đúng cả, dĩ nhiên rồi.
Nhưng những người Cấp độ 5 sẽ không bao giờ nhìn nhận sự thật này.
NUÔI DƯỠNG KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO CẤP ĐỘ 5
Cách đây không lâu, tôi chia sẻ kết quả về Cấp độ 5 với một nhóm các nhà lãnh
đạo cấp cao. Một phụ nữ vừa mới được bổ nhiệm Tổng giám đốc giơ tay và nói: “Tôi
tin vào những gì ông nói về các nhà lãnh đạo nhảy vọt. Nhưng tôi có một nỗi lo là khi
tôi nhìn vào gương, tôi biết mình không phải là Cấp độ 5, ít nhất là chưa phải. Một
phần lý do tôi được đề bạt vào công việc này là vì cái tôi của mình thúc đẩy. Phải
chăng ông muốn nói rằng tôi không thể đưa công ty của mình lên vĩ đại nếu tôi không
phải là Cấp độ 5?”
Tôi đáp: “Tôi không chắc liệu bạn có nhất thiết phải là nhà lãnh đạo Cấp độ 5
để đưa công ty mình lên vĩ đại. Tôi chỉ đơn giản là đưa ra dẫn chứng. Trong số 1.435
công ty từng xuất hiện trên danh sách Fortune 500 mà chúng tôi xem xét ban đầu, chỉ
có 11 công ty được chọn vào cuộc nghiên cứu của chúng tôi. Trong số 11 công ty này,
tất cả những người ở vị trí trọng yếu của họ đều có khả năng lãnh đạo Cấp độ 5, kể cả
Tổng giám đốc, tại thời điểm nhảy vọt của họ.”
Cô ấy ngồi yên một lúc lâu, và bạn có thể tưởng tượng mọi người trong phòng
đều đang âm thầm thúc giục cô hỏi điều cần phải hỏi. Cuối cùng, cô lên tiếng: “Vậy
chúng ta có thể học để đạt Cấp độ 5 không?”
Giả thiết của tôi là có hai loại người: những người không có hạt giống Cấp độ 5
và những người mang trong mình hạt giống này. Nhóm thứ nhất bao gồm những người
mà trong một triệu năm nữa cũng không thể chiến thắng được nhu cầu cái tôi vì tham
vọng lớn là xây dựng một điều gì đó to lớn và lâu dài hơn bản thân họ. Đối với những
người này, công việc trước tiên là vì những gì họ được nhận – danh tiếng, của cải, sự
nịnh nọt, quyền lực, v.v - chứ không vì những gì họ sẽ xây dựng, sáng tạo, đóng góp.
Bảng tổng kết: Hai mặt của khả năng lãnh đạo Cấp độ 5
Ý chí chuyên nghiệp Bản tính khiêm nhường
Tạo ra kết quả vĩ đại, tạo động Thể hiện sự khiêm tốn thuyết
lực cho quá trình chuyển đổi từ tốt đến phục, tránh sự hâm mộ của công chúng;
vĩ đại không bao giờ khoe khoang.
Thể hiện một quyết tâm sắt đá Hành động với sự kiên quyết
phải làm những gì cần làm để mang lại lặng lẽ và bình thản; dựa chủ yếu vào
hiệu quả lâu dài tốt nhất, cho dù việc đó các tiêu chuẩn hiệu quả chứ không phải
khó khăn đến thế nào cá tính truyền cảm hứng để thúc đẩy
mọi người.
Đề ra các tiêu chuẩn để xây dựng Hướng tham vọng vì công ty,
một công ty vĩ đại và bền vững; nhất không vì bản thân; tạo điều kiện cho
quyết không bằng lòng với một kết quả người kế nhiệm đạt những kết quả còn
thấp hơn. cao hơn trong thế hệ tiếp theo.
Nhìn vào gương, chứ không nhìn Nhìn ra ngoài cửa sổ, chứ không
qua cửa sổ, để nhận trách nhiệm nếu kết nhìn vào gương, để ghi công cho thành
quả không tốt, không bao giờ đổ lỗi cho công của công ty – cho người khác, cho
người khác, hay những yếu tố khách các yếu tố khách quan, cho may mắn.
quan bên ngoài, hay vận xui.
Điều trớ trêu là sự căm hận và tham vọng cá nhân giúp con người đạt được
quyền lực lại mâu thuẫn với tính khiêm nhường cần thiết ở khả năng lãnh đạo Cấp độ
5. Khi bạn kết hợp sự trớ trêu này với việc đội ngũ giám đốc thường hoạt động dưới
một niềm tin sai lạc là họ cần thuê một lãnh đạo nổi tiếng, đề cao cái tôi để đưa công
ty lên vĩ đại, bạn có thể hiểu được tại sao các nhà lãnh đạo Cấp độ 5 ít khi xuất hiện
trên vị trí cao nhất của các tổ chức.
Nhóm người thứ hai, tôi tin rằng nhóm này đông hơn nhóm 1 rất nhiều, bao
gồm những người có tiềm năng tiến tới Cấp độ 5; năng lực đã nằm sẵn trong người họ,
có thể bị che khuất hoặc chưa được khơi dậy, những đã sẵn có. Nếu được đặt dưới
hoàn cảnh thích hợp – tự xem xét lại bản thân, tự phát triển bản thân một cách có ý
thức, một người cố vấn thông thái, một thầy giáo tuyệt vời, cha mẹ thương yêu, một
kinh nghiệm sống quan trọng, một người sếp đạt Cấp độ 5, hay bất cứ yếu tố nào khác
– họ sẽ có thể phát triển.
Nhìn vào dữ liệu, chúng tôi nhận thấy một số vị lãnh đạo trong cuộc nghiên cứu
đã trải qua những kinh nghiệm sống quan trọng có thể đã khơi mào hay phát triển sự
trưởng thành của họ. Darwin Smith đã toả sáng sau khi ông mắc bệnh ung thư. Joe
Cullman chịu ảnh hưởng nặng của Thế chiến II, đặc biệt là quyết định triệu tập bị thay
đổi vào phút chót giúp ông thoát khỏi chuyến tàu định mệnh mà nếu không ông đã
chết theo nó.[ix] Một niềm tin tôn giáo vững chắc hay tìm được niềm tin trong tôn giáo
cũng có thể giúp nuôi dưỡng phát triển những tính cách của người Cấp độ 5. Colman
Mockler chẳng hạn, đã chuyển sang theo đạo Thiên Chúa phúc âm khi đang học MBA
tại Harvard, và sau đó, theo lời quyển Cutting Edge, trở thành người khởi xướng cho
một nhóm các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tại Boston gặp gỡ thường xuyên vào buổi
sáng để thảo luận việc đưa các giá trị tôn giáo vào môi trường kinh doanh.[x] Tuy
nhiên cũng có những nhà lãnh đạo khác trong cuộc nghiên cứu không có một sự kiện
nào làm chất xúc tác; họ chỉ sống cuộc đời bình thường và bằng cách nào đó đạt đến
Cấp độ 5.
Tôi tin, mặc dù tôi không chứng minh được, rằng những người có tiềm năng trở
thành nhà lãnh đạo Cấp độ 5 có rất nhiều trong xã hội chúng ta. Theo sự ước đoán của
tôi, vấn đề không phải là việc khan hiếm những người tiềm năng. Họ đang tồn tại xung
quanh chúng ta, nếu chúng ta biết mình phải kiếm cái gì. Vậy cái đó là cái gì? Hãy tìm
kiếm những trường hợp không ai đứng ra nhận công khi những kết quả phi thường
xuất hiện. Rất có thể bạn sẽ tìm thấy một nhà lãnh đạo Cấp độ 5 tiềm năng đang làm
việc.
Tôi rất muốn đưa ra một danh sách các bước cần làm để bạn tự phát triển lên
thành Cấp độ 5, nhưng tôi không có được những thông tin nghiên cứu vững chắc để
đưa ra một danh sách đáng tin cậy. Cuộc nghiên cứu của chúng tôi cho thấy Cấp độ 5
là một yếu tố chính trong chiếc hộp đen chứa đựng những gì cần thiết để chuyển đổi
công ty từ tốt đến vĩ đại. Tuy nhiên bên trong chiếc hộp đen đó lại chứa đựng một
chiếc hộp đen khác, đó là sự phát triển bên trong con người để đạt Cấp độ 5. Chúng tôi
có thể đoán điều gì nằm bên trong chiếc hộp đen đó, nhưng cũng chỉ thế thôi, những
lời đoán. Vì vậy, nói ngắn gọn, Cấp độ 5 là một ý tưởng hay, một ý tưởng mạnh mẽ,
và để tạo ra được những sự nhảy vọt từ tốt đến vĩ đại, có lẽ nó còn là một ý tưởng thiết
yếu. Một danh sách kiểu như “Mười bước đến Cấp độ 5” sẽ làm ý tưởng trở nên vặt
vãnh.
Lời khuyên của tôi, dựa trên kết quả cuộc nghiên cứu, là hãy bắt đầu luyện tập
những kỷ luật tốt đến vĩ đại khác mà chúng tôi đã phát hiện ra. Chúng tôi tìm thấy mối
quan hệ cộng sinh giữa Cấp độ 5 và những kết luận khác. Một mặt, Cấp độ 5 giúp bạn
thực hiện những kết luận khác; mặt khác, thực hiện những kết luận này giúp bạn đạt
được Cấp độ 5. Hãy thử nghĩ như thế này: Chương này nói về những nhà lãnh đạo Cấp
độ 5 là ai; những chương còn lại sẽ miêu tả những gì họ làm. Lãnh đạo theo các kỷ
luật khác sẽ giúp bạn đi đúng hướng. Không có gì bảo đảm bạn sẽ đạt đến Cấp độ 5
hoàn toàn, nhưng ít ra nó cũng cho bạn một điểm cụ thể để bắt đầu.
Chúng tôi không thể nói chắc có bao nhiêu phần trăm người có tố chất bên
trong mình, và có bao nhiêu trong số đó có thể nuôi dưỡng nó lớn lên. Ngay cả những
người trong nhóm nghiên cứu của chúng tôi đã phát hiện ra Cấp độ 5 cũng không tự
biết được liệu chúng tôi có phát triển lên thành Cấp độ 5 hay không. Tuy nhiên, tất cả
chúng tôi đều bị ảnh hưởng và truyền cảm hứng sâu sắc bởi ý tưởng này. Darwin
Smith, Colman Mockler, Alan Wurtzel, và tất cả những nhà lãnh đạo Cấp độ 5 khác đã
trở thành thần tượng của chúng tôi, một điều chúng tôi muốn hướng đến. Liệu chúng
tôi có lên được đến đỉnh Cấp độ 5 hay không thì công sức bỏ ra cũng đáng. Bởi vì
cũng giống như những sự thật cơ bản khác về những gì tốt nhất cho con người, khi
chúng ta nhìn ra được sự thật, chúng ta biết rằng cuộc sống của mình và những gì
mình chạm vào sẽ tốt hơn với nỗ lực của bản thân.
KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO CẤP ĐỘ 5
NHỮNG ĐIỂM CHÍNH
• Mọi công ty nhảy vọt đều có khả năng lãnh đạo Cấp độ 5 trong những
năm chuyển đổi quan trọng.
• Cấp độ 5 muốn nói đến một hình tháp năm cấp bậc thể hiện năng lực
điều hành, trong đó Cấp độ 5 là cao nhất. Những nhà lãnh đạo Cấp độ 5 là sự kết hợp
đầy nghịch lý giữa sự khiêm tốn cá nhân và nghị lực làm việc. Họ là những người
tham vọng, dĩ nhiên, nhưng tham vọng trước hết là vì công ty, chứ không phải vì bản
thân họ.
• Nhà lãnh đạo Cấp độ 5 tạo điều kiện cho người kế nhiệm đạt được
những thành công lớn hơn trong thế hệ kế tiếp, trong khi những nhà lãnh đạo Cấp độ 4
chú trọng cái tôi chỉ tạo điều kiện thất bại cho người kế nhiệm.
• Nhà lãnh đạo Cấp độ 5 thể hiện sự khiêm tốn thuyết phục, nhún nhường
và dè dặt (understated). Ngược lại, hai phần ba công ty đối trọng có những nhà lãnh
đạo có cái tôi cực lớn đã góp phần vào sự tan vỡ hay tiếp tục ở mức tầm thường của
công ty.
• Nhà lãnh đạo Cấp độ 5 bị thôi thúc bởi một khát vọng cháy bỏng phải
mang lại kết quả bền vững. Họ quyết tâm làm bất cứ điều gi cần thiết để xây nên một
công ty vĩ đại, cho dù quyết định đưa ra có khó khăn hay to lớn đến mức nào.
• Nhà lãnh đạo Cấp độ 5 thể hiện một sự cần cù như người lao động thật
sự, như hình ảnh một chú ngựa cày thay vì ngựa biểu diễn.
• Nhà lãnh đạo Cấp độ 5 nhìn ra cửa sổ và cho rằng sự thành công là do
các yếu tố không thuộc bản thân họ. Nhưng khi mọi việc không được như ý, họ lại
nhìn vào gương và tự trách mình, nhận lãnh mọi trách nhiệm. Những vị Tổng giám
đốc đối trọng thường làm điều ngược lại – họ nhìn vào gương để ghi nhận công lao
của mình đóng góp vào sự thành công, nhưng lại nhìn ra cửa sổ khi cần đổ lỗi cho
những kết quả không như ý.
• Một trong những khuynh hướng đáng lo ngại trong thời gian gần đây là
việc chọn lựa (nhất là từ các thành viên Hội đồng quản trị) những nhân vật điều hành
nổi tiếng, chói sáng, và loại bỏ các nhà lãnh đạo Cấp độ 5 tiềm năng.
• Tôi tin rằng có nhiều nhà lãnh đạo Cấp độ 5 tiềm năng đang sống quanh
chúng ta, chỉ cần chúng ta biết mình đang tìm cái gì, và nhiều người trong số này có
tiềm năng phát triển lên Cấp độ 5.
NHỮNG KHÁM PHÁ BẤT NGỜ
• Những nhà lãnh đạo nổi tiếng được thuê từ bên ngoài tỉ lệ nghịch với
quá trình đi từ tốt đến vĩ đại. Mười trong số mười một vị Tổng giám đốc công ty nhảy
vọt đi lên từ bên trong công ty, còn những công ty đối trọng thì thuê ngoài 6 lần nhiều
hơn.
• Nhà lãnh đạo Cấp độ 5 thường cho rằng thành công là do may mắn hơn
là sự vĩ đại của bản thân.
• Chúng tôi không cố gắng đi tìm nhà lãnh đạo Cấp độ 5 (hay bất cứ điều
gì tương tự) trong cuộc nghiên cứu này, nhưng dữ liệu thật thuyết phục. Đây là những
kết luận từ thực tế, chứ không phải do lý thuyết tạo ra.
(Hết)
Copyright by webtailieu.net